06 Ene
Siendo este uno de los ejemplos clásicos, acerca del desconocimiento de esta normativa laboral en Chile. La desinformación acerca del Artículo 22 del Código del Trabajo, tanto por los empleadores como también por parte de los trabajadores, decanta en una vulneración de sus derechos, que muchas veces no se denuncia y pasa desapercibido producto del desconocimiento de este.
Siendo esta desinformación un punto a favor para que los empresarios la utilicen con la intención de no pagar horas extras, ni excesos en la jornada de trabajo del trabajador o trabajadora.
Es por eso, que primero hay que comprender ¿Qué indica el artículo 22 del Código del Trabajo?
Este artículo corresponde a una cláusula que permite que ciertos trabajadores extiendan su jornada laboral por más de 45 horas semanales, teniendo libertad horaria (es el trabajador quien maneja su horario laboral, es decir, es él quien establece tanto la hora de entrada como la hora de salida de su jornada laboral) y libertad también en cuanto a su asistencia presencial al lugar de trabajo establecido.
Por lo tanto, bajo ningún motivo el empleador puede controlar el horario ya sea de entrada o salida; si esto es controlado se deja de cumplir con las libertades estipuladas en el Artículo 22 del Código del Trabajo. Por otro lado el trabajador o trabajadora, tampoco tendrá supervisión directa por otro empleador que tenga un cargo superior al del trabajador o trabajadora en cuestión. Es decir, el trabajador o trabajadora, solo se limita a cumplir con las pautas o metas establecidas y se realiza un respaldo de las actividades de la jornada laboral en base a lo que solicite y/o quedó acordado al momento del contrato con el empleador (informe, subir información a base de datos, entre otros).
Además, los trabajadores contratados bajo el Artículo 22 tienen la facilidad de prestar servicio en su propio hogar o en un lugar elegido libremente por ellos, por lo tanto, el empleador no puede exigir al trabajador que se presente a la empresa de manera obligatoria, a menos que sea el trabajador o trabajadora quien acceda de manera voluntaria a asistir a realizar actividades específicas.
Por consiguiente, si el empleador falta a lo mencionado con anterioridad, se puede apreciar que no se está cumpliendo con lo que se establece en el artículo 22 del Código del Trabajo y el trabajador o trabajadora tiene el derecho y deber de informar respecto a las faltas y/o acciones incumplidas por parte del empleador.
Un ejemplo claro donde se respeta el artículo 22 se puede apreciar cuando un trabajador es quien decide tanto su hora de entrada como de salida. Por ejemplo, si su cargo es vender seguros, para ello debe ofrecer el servicio puerta a puerta, no tiene que asistir a la oficina de trabajo ni marcar horario de entrada y salida, pero sí debe preocuparse de que se cumplan las metas de venta que se encuentran establecidas a la hora de realizar el contrato. Si el trabajador dispone su horario de entrada a las 10:00 AM y a las 15:00 PM cumple con esta meta puede dar por finalizada su jornada laboral, de lo contrario si no cumple con la meta puede extenderse. Cabe destacar que la jornada laboral por ley no puede extenderse más allá de 12 horas diarias
Por lo tanto, algunos de los beneficios que trae consigo el artículo 22 del Código del Trabajo para los trabajadores son:
- Puede ayudar a los trabajadores a tener una mejor experiencia en el trabajo, gracias al aumento de tiempo.
- Aunque puedas alargar el número de horas diarias a trabajar seguirás teniendo un limite que te permita estar saludable tanto física como psicológicamente y esto debe ser respetado.
- El artículo número 22 del Código del Trabajo es completamente irreversible y estricto, una vez usado para alargar horas deberás cumplir con todas las normas y pausas sin falta alguna.
Si el artículo no está siendo respetado y se trabaja horas extra, ¿El trabajador tiene derecho al pago de horas extraordinarias bajo la modalidad del Artículo 22 del Código del Trabajo?
Si bien, hay casos en los que el empleador no tiene la obligación de pagar horas extras, así como también hay casos en los que sí, a continuación se analiza un ejemplo dónde el empleador si debiese hacerse cargo del pago en horas extra del trabajador.
Ejemplo: Un trabajador es contratado bajo el Artículo 22 del Código del trabajo, donde su horario de entrada se encuentra establecido y le corresponde dar inicio a su jornada laboral a las 8:00 AM de lunes a viernes, sin embargo, no se encuentra estipulado su horario de salida.
En el caso anterior se puede apreciar que sí debiese recibir pago por horas extra. ¿Por qué?; es importante analizar que el trabajador contratado bajo el Artículo 22 está ingresando a las 8:00 AM de lunes a viernes a su lugar de trabajo, es decir, su ingreso está siendo registrado. Es claro que se encuentra encubierto en un contrato laboral común, con limitación de jornada; así, como sus derechos y el cobro de las horas extraordinarias. En base a esto, es importante analizar cómo se da uso al Artículo 22; ya que muchas veces es el motivo y se utiliza como forma para no pagar horas extra, lo que indudablemente dependiendo del caso podría llevar a un autodespido, despido injustificado o acción de tutela laboral.
¿Existe un plazo para demandar abusos laborales si trabajo bajo el Artículo 22 del Código del Trabajo?
Para reclamar en cuanto abusos laborales bajo el Artículo 22 del Código del Trabajo, se debe comenzar por una denuncia en la Inspección del Trabajo, el cual puede realizarlo la misma persona involucrada o el representante sindical, así se realizará una fiscalización del puesto de trabajo para que se de fe de lo denunciado. Sin embargo, dependiendo del caso, no es requisito y se puede realizar una demanda directamente. Es importante que el trabajador conozca que la ley establece la garantía de indemnidad, que implica (de manera resumida) que ningún trabajador puede ser despedido por denunciar en la Inspección del Trabajo. Si el empleador lo hace, sería un despido que no respeta las causales de despido.
