Termino Del Contrato De Trabajo

Como te habrás dado cuenta, en los últimos artículos te hemos presentado una variada gama de temas referidos al CONTRATO, por lo que ya conociste:

• El Contrato de Trabajo.
• El Contrato y Sindicalización de Menores de Edad.
• Las Modificaciones del Contrato.

Ahora, para cerrar el ciclo, te daré a conocer Las Causales del Término de Contrato.

Como ya debes saber, el término de una relación laboral generalmente crea conflictos entre las partes involucradas, a no ser que se realice de común acuerdo. De todos modos, se debe procurar que dicha situación se efectúe bajo las normas que estipula la ley, ya que de no ser así estamos frente a una infracción laboral. Para resolver este asunto mediante acuerdo, tienes varias opciones: puedes recurrir a la Inspección del Trabajo o a un Ministro de Fe y, de no ser resuelto ante estos, puedes recurrir a los Juzgados del Trabajo, para que sea un Juez Laboral quien resuelva si el término de la relación laboral se ha efectuado bajo las normas que estipula la ley. El trabajador tiene el deber de hacer respetar sus derechos fundamentales laborales, pues estos son irrenunciables y, el Juez debe cerciorarse de que los derechos y obligaciones de las partes involucradas sean ejercidos.

Las normas que estipula la ley para el Término de la Relación Laboral están plasmadas en el Código del Trabajo, en los artículos 159 al 161 y es importante conocerlos en el caso de que se termine el vínculo con tu empleador para que sepas a qué acogerte, para saber si tienes derecho a indemnizaciones o tan sólo para que puedas llevarlas a cabo el proceso tal como dictamina le ley.

En el momento de producirse el despido debemos tener en cuenta que:

1. El contrato laboral sólo se le podrá poner término por Causa legal, estas contendidas en los artículos 159, 160, 161 del Código del Trabajo. De manera excepcional encontramos otra disposición de termino de contrato en el artículo 9 del Código del Trabajo, “que es la facultades del empleador de poner término al contrato de trabajo si es que el trabajador se negare a firmar el contrato sin justificación fundada, en definitiva cada vez que se pone término a una relación laboral , esta deberá ser fundadas en una de las causales que estipula la Ley, para que se considere que este ha respetado los derechos del trabajador, esto para que un despido no sea considerado injustificado, indebido. Antijurídico.
2. Si el trabajador comete una falta que el empleador considere que sea causal de termino de contrato, este debe tomar una decisión con respecto al trabajador, pudiendo dejar pasar el hecho o bien proceder al despido de inmediato. Este debe ser ipso facto, ya que no procede que transcurrido el tiempo funde el despido con este hecho, puesto que la jurisprudencia judicial denomina que al no realizar el despido de forma inmediata estamos frente a “el perdón de la Causal”.
3. La acreditación de la causal de despido corresponde ser invocada o definida por el empleador, si el trabajador siente que esta causal es injustificada, puede recurrir a los tribunales, siendo el Juez quien determine si la causal se ajusta al derecho.
4. Las causales escrituradas en los artículos 159-160 del código del trabajo no se consideran con el derecho a indemnización por años de servicios al trabajador, por tanto solo las causales escrituradas en el artículo 161 del Código del trabajo tienen el derecho a acceder a indemnizaciones ya antes mencionadas.
5. Solo por lo dispuesto en el artículo 161 del código del trabajo, conocidas como necesidades de la empresa y desahucio, el trabajador tiene derecho a indemnización por los años de servicios que presto a la empresa, además del aviso previo al despido. El mismo derecho tendrá aquel trabajador despedido en forma injustificada, debiendo esta ser declarada judicialmente por una sentencia.
6. En el caso del despido por la causal 161, el empleador deberá comunicar por escrito con 30 días de anticipación el despido o termino de la relación laboral, de no ser así deberá pagar indemnización sustantiva del aviso previo.
7. Para despedir a un trabajador con fuero, se requiere que previamente el juez autorice el término del contrato, el término del contrato de trabajo debe fundarse en una causa legal. De esta forma, los trabajadores con fuero, pueden ser despedidos o su contrato terminar, todo esto mediante la tramitación del correspondiente juicio de desafuero. Las causales que pueden invocarse para solicitar el desafuero son el vencimiento del plazo convenido (art. 159 Nº4 C. del Trabajo), conclusión de la obra o servicio que dio origen al contrato (art. 159 Nº5) y todas las causales de caducidad a que se refiere el artículo 160 del Código del Trabajo.
8. La licencia médica no concede fuero, por lo cual, puede despedirse a un trabajador con licencia médica, salvo por las causales de necesidades de la empresa y desahucio, solo se contempla una norma que prohíbe despedir a un trabajador con licencia médica por las causales del art 161 del código del Trabajo, esto es necesidades de la empresa o desahucio. Actualmente, el ordenamiento jurídico laboral no concede fuero a los trabajadores que se encuentren haciendo uso de licencia médica por incapacidad laboral. Solamente, se contempla una norma que prohíbe despedir a un trabajador con licencia médica, por las causales del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa o desahucio. De acuerdo a lo expuesto, es procedente poner término al contrato de trabajo de un trabajador que se encuentre haciendo uso de licencia médica, en la medida que se invoquen causales de los artículo 159 y 160 del Código del Trabajo.
9. La invalidez, total o parcial, no es justa causa para poner término del contrato del trabajo, de ser así, el trabajador tiene derecho a indemnizaciones estipuladas en el artículo 163 del código del trabajo, incrementándose con las disposiciones del articulo 168 letra b.
10. Si el contrato ha estado vigente un año o más y el empleador le pone término en conformidad al artículo 161 del código del trabajo, deberá paga al trabajador indemnización por años de servicio, esta obligación tendrá una duración de once años en relación con cada trabajador.

Cada vez que se produzca un termino de contrato, el empleador deberá dar aviso del termino de contrato. Este aviso se puede realizar personalmente al trabajador y si este se niega a recibir y firma esta, el empleador tiene la facultad de enviar la carta de aviso por correo certificado, al domicilio que tiene registrado en la ficha del Trabajador, donde debe comunicar la decisión. Solo en el caso de despido por el articulo 159 inciso 1,2 o 3 no se debe dar aviso previo, es obligación netamente del trabajador dar aviso de esta resolución.

El finiquito debe ser firmado ante un ministro de fe, el cual debe constatar que todos las obligaciones de pago para con el trabajador deben de cumplirse, si las cotizaciones se encuentra impagas procederá la Ley 19.631, Ley Bustos, que queda sin efecto el termino de contrato.

Si tú como trabajador, sientes o consideras que la causal de despido es improcedente, puedes realizar tus descargos en la Inspección del Trabajo que te corresponda, según la dirección laboral.

El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito, firmado por las partes, el finiquito debe ser firmado ante un ministro de fe, con copias para el empleador y el trabajador.